Rupture conventionnelle : le recours au téléservice désormais obligatoire

Depuis le 1er avril 2022, les employeurs sont tenus d’utiliser le téléservice « TéléRC » pour déposer la demande d’homologation de la rupture conventionnelle individuelle. Ce service permet à l’employeur de s’assurer que les champs obligatoires du formulaire ont bien été renseignés, que les délais légaux sont respectés et que l’indemnité de rupture est au moins égale au minimum légal.

A noter : Les conventions de rupture conclues avec des salariés protégés ne sont pas concernées par le téléservice compte tenu de la spécificité de la procédure d’autorisation par l’inspection du travail.

Le Smic horaire est porté à 10,85 € au 1er mai 2022

Le taux horaire du Smic est porté à 10,85 € à compter du 1er mai 2022 (au lieu de 10,57 € depuis le 1er janvier 2022), soit 1 645,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Le minimum garanti s’établit, à compter du 1er mai 2022, à 3,86 €.

Ce relèvement automatique de 2,65 % est dû au niveau élevé de l’inflation.

L’URSSAF publie le guide du déclarant « bonus-malus » sur la contribution d’assurance chômage

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, ce dispositif consiste à moduler le taux de contribution d’assurance chômage (actuellement, de 4,05%), à la hausse (plafond de 5,05%) ou à la baisse (plancher 3,05%), en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Qui est concerné ?

Le bonus-malus s’appliquera aux entreprises de 11 salariés et plus relevant des secteurs d’activité dont les taux de séparation moyen est supérieur à 150%.  Cela signifie que, dans ces secteurs, les entreprises génèrent en moyenne au moins 1,5 fois plus d’inscriptions à Pôle Emploi qu’elles n’ont d’employés (soit, par exemple, 150 inscriptions à Pôle Emploi pour un effectif moyen annuel de 100 personnes).

L’arrêté du 28 juin 2021 (JO du 30 juin 2021) a fixé la liste des 7 secteurs d’activité concernés :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac,
• Transports et entreposage,
• Hébergement et restauration,
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie,
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques,
• Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution,
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Toutefois, pour la 1ère modulation à compter de septembre 2022, compte tenu des conséquences de la crise sanitaire, les employeurs les plus touchés par la crise sanitaire (relevant du secteur S1) seront exclus temporairement de l’application du bonus-malus.

Une entreprise est affectée dans un secteur relevant du champ d’application du bonus-malus en fonction de l’activité économique principale qu’elle exerce et de la convention collective qu’elle applique. Il faut donc que 2 conditions cumulatives soient remplies :

• Condition n°1 : le code IDCC de l’entreprise constaté sur l’année 2020 correspond à un IDCC mentionné à l’arrêté du 28 juin 2021,
• Condition n°2 : le code APE de l’entreprise constaté en 2021 est l’un de ceux qui correspondent aux secteurs entrant dans le champ d’application du bonus-malus, mentionnés dans l’arrêté du 28 juin 2021.

L’entrée en vigueur du bonus-malus

La première modulation des contributions au titre du bonus-malus s’appliquera à compter du 1er septembre 2022. Elle sera calculée à partir des fins de contrats de travail et de mission d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle Emploi intervenues entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

Les entreprises concernées ont reçu un mail ou un courrier, courant juillet 2021, portant sur l’éligibilité au dispositif bonus-malus.

Le taux de contribution modulé à la hausse ou à la baisse par le bonus-malus sera notifié par les URSSAF ou la MSA à l’entreprise concernée, en août 2022 (ce n’est donc pas à l’entreprise de calculer ce taux modulé).

Ce taux modulé sera, alors, applicable à l’ensemble des rémunérations de l’entreprise (niveau SIREN) dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2022. Ainsi, la première contribution modulée devra être déclarée et payée le 5 ou 15 octobre 2022, au titre de la DSN de la période d’emploi de septembre 2022.

Toutefois, un simulateur a été mis en place par le Ministère du Travail, afin d’anticiper ce taux modulé.

Quelles alternatives pour réduire le taux modulé ?

Plus l’entreprise fera d’efforts pour réduire le nombre d’inscriptions à Pôle Emploi, moins elle paiera de cotisations d’assurance chômage : allonger la durée des contrats, réduire le nombre de fins de CDD, de licenciements, de ruptures conventionnelles… Retrouvez ici les alternatives aux contrats courts.

Licencier pour faute grave : faut-il écarter le salarié de l’entreprise ?

Licencier un salarié pour faute grave ne vous empêche pas de le laisser travailler avant et pendant la procédure.

Quand recourir à une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire consiste à demander à un salarié auquel vous reprochez des faits d’une certaine gravité de ne pas venir dans l’entreprise, le temps de prononcer une sanction disciplinaire contre lui. Elle peut être envisagée dès lors que les agissements du salarié la rendent indispensable, c’est-à-dire, en pratique, pour prévenir des difficultés ou un désordre liés à son maintien dans l’entreprise.

Cette mesure est d’effet immédiat, ce qui implique que le salarié doit quitter l’entreprise dès l’instant où vous lui notifiez la mise à pied.

Côté salaire, cette période n’est pas rémunérée, si la sanction prononcée est un licenciement pour faute grave ou lourde. Dans le cas contraire (ex : vous renoncez à la sanction ou vous concluez à une faute simple), la rémunération au titre de cette période doit être maintenue.

La mise à pied conservatoire n’est pas une obligation

Un salarié chef d’équipe est convoqué le 27 octobre à un entretien préalable, puis licencié pour faute grave le 14 novembre suivant. On lui reproche différents faits (comportement, retards, mauvaise gestion des équipes et des plannings) dont notamment une attitude véhémente, agressive et menaçante à l’égard de son supérieur hiérarchique.

Le salarié conteste son licenciement. Selon lui, aucune faute grave ne peut lui être reprochée car il avait continué à travailler sans mise à pied conservatoire avant d’être licencié. Peu importe. La faute grave n’est pas invalidée : dès lors que le comportement du salarié caractérisait bien une faute grave, impossible de reprocher à l’employeur de l’avoir laissé travailler avant d’engager la procédure de licenciement et durant celle-ci.

Écarter le salarié de l’entreprise peut étayer la faute grave

La mise à pied conservatoire n’est donc pas une condition pour pouvoir licencier pour faute grave. Elle peut toutefois avoir un certain intérêt étant donné une des composantes de la définition de la faute grave (elle « rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise »). En d’autres termes, la mise à pied conservatoire est donc un élément qui peut vous permettre d’étayer la gravité des faits reprochés à un salarié.

A noter : ne pas confondre avec la mise à pied disciplinaire
La mise à pied conservatoire ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire. Cette dernière est une sanction à part entière, qui se traduit par l’exclusion temporaire du salarié de l’entreprise. Pendant sa durée, le salarié n’est pas rémunéré.

Des convictions religieuses écartées à juste titre

Un salarié est embauché comme agent de nettoyage avec une clause de mobilité à son contrat de travail. Il est informé d’une première mutation, qu’il refuse, puis d’une nouvelle mutation sur le site d’un cimetière, qu’il refuse pour des questions d’horaires. Lorsque l’employeur lui propose un nouvel horaire, il invoque ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière. Il est alors muté à titre disciplinaire. Il refuse la mutation et il est licencié.

Le salarié conteste, prétextant qu’il s’agit d’une sanction discriminatoire, car prise en raison de son refus fondé sur ses convictions religieuses. Argument rejeté. Selon les juges, la sanction était justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Il n’y avait donc pas de discrimination et l’employeur était en droit de sanctionner le salarié.

Contrat de travail rompu : sur quel salaire calculer les indemnités ?

À l’occasion d’un litige, un salarié travaillant pour une banque marocaine reprochait aux juges de s’être fondés sur un montant erroné pour calculer les indemnités de rupture qui lui étaient dues (préavis, licenciement, dommages-intérêts). Les sommes allouées avaient en effet été calculées sur un salaire de référence après déduction de l’impôt sur le revenu (IR) marocain prélevé directement par l’employeur. Il a raison : le salaire de référence ne peut être amputé que des remboursements de frais professionnels. Impossible de défalquer l’IR. Donc, dans cette affaire, les indemnités de l’ex-salarié doivent être recalculées à la hausse après avoir réintégré l’IR dans la base de calcul.