TRAJET VESTIAIRE /POINTEUSE : FAUT-IL LE REMUNERER ?
Le temps de travail effectif est la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En pratique, il n’est pas toujours facile de se prononcer, notamment lorsque le salarié doit revêtir une tenue de travail avant de pointer.
Illustration : Un salarié, employé dans la grande distribution, saisit les juges. Il estime que son temps de déplacement entre le vestiaire et la pointeuse est du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel.
Il obtient gain de cause car pour rejoindre son poste depuis le vestiaire, le salarié doit traverser la surface de vente fréquentée par la clientèle sachant qu’il porte alors sa tenue de travail ainsi qu’un badge « 100 % à votre service » ou « Puis-je vous aider ? » ou « Oui attitude ». Il est donc amené à répondre aux sollicitations des clients, de sorte qu’il n’est pas libre de vaquer à des occupations personnelles.
SALARIE ET AUTO-ENTREPRENEUR : INTERDIT DE CONCURRENCER SON EMPLOYEUR.
Le salarié est tenu d’une « obligation de loyauté » à l’égard de son employeur.
Pas question donc de le concurrencer en créant, par exemple, une entreprise concurrente.
Salarié + auto-entrepreneur : Un salarié, menuisier, crée, en parallèle, une auto entreprise, ayant pour activité principale des « travaux de menuiserie, bois et PVC ». Son employeur le licencie pour faute grave fondée sur une concurrence déloyale.
Le salarié soutient que cette activité a été effectuée en dehors du temps de travail, sans utiliser les outils de l’employeur et n’a rapporté qu’un très faible revenu. Peu importe, pour les juges ; le seul fait pour le salarié de créer et d’exercer, sous le statut d’auto-entrepreneur, tout en étant au service de son employeur, une activité concurrente est une faute grave.
LICENCIER POUR MENACE SUR LA COMPÉTITIVITÉ, MÊME SANS DIFFICULTÉS IMMÉDIATES !
Anticiper des difficultés économiques suffit-il à justifier un licenciement économique ?
Oui, face à la dégradation prévisible de son secteur d’activité, une entreprise peut justifier des licenciements économiques par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, même si elle n’est pas menacée par la concurrence. En pratique, le juge doit prendre en compte non seulement la situation actuelle de l’entreprise, mais également l’évolution prévisible de son secteur d’activité.
OMETTRE VOLONTAIREMENT DES HEURES SUR LE BULLETIN DE PAIE, C’EST DU TRAVAIL DISSIMULÉ
Ne pas déclarer et ne pas rémunérer volontairement des heures de travail équivaut à du travail dissimulé, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent pour l’employeur.
Une salariée reproche à son employeur de ne pas avoir rémunéré des heures de travail accomplies en période d’activité partielle pendant le confinement lié au Covid-19. Devant les juges, elle produit l’enregistrement d’un appel téléphonique. Celui-ci montre que l’employeur avait connaissance de ce travail accompli pendant cette période normalement non travaillée, qui avait donné lieu à une réclamation financière de la part de l’intéressée. Pour les juges, pas de doute : c’est bien de façon intentionnelle que l’employeur avait mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
Le travail dissimulé était donc bien acté et l’employeur a été condamné à verser à la salariée près de 27 000 €.
PRÉSOMPTION DE DÉMISSION : QUAND LA REPRISE DU TRAVAIL HORS DÉLAI EST PRIS EN COMPTE
Dans le cadre de la procédure de présomption de démission pour abandon de poste, le salarié absent qui ne répond pas à la mise en demeure de son employeur dans le délai imparti renverse la présomption de démission s’il reprend le travail après avoir justifié d’un motif sérieux et involontaire d’absence.
L’EMPLOYEUR QUI DIVULGUE LE DOMICILE DU SALARIÉ SANS SON ACCORD PORTE ATTEINTE À SA VIE PRIVÉE
Constitue une atteinte à la vie privée la divulgation par l’employeur du domicile de la salariée sans son accord, résultant de la transmission à un syndicat de la lettre adressée par la salariée à l’employeur sans que le directeur des ressources humaines ait pris soin de biffer son adresse.