Les décrets relatifs au nouveau congé supplémentaire de naissance ont été publiés au Journal officiel. Ce nouveau dispositif, applicable à compter du 1er juillet 2026, vient compléter les congés existants liés à l’arrivée d’un enfant : congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou congé d’adoption.

Il s’agit d’une évolution importante pour les employeurs, les services RH et les gestionnaires de paie, qui devront anticiper les demandes des salariés concernés et sécuriser leur traitement administratif.

Un nouveau congé ouvert à chaque parent

Le congé supplémentaire de naissance est un droit individuel ouvert à chaque parent. Il peut être pris pour une durée d’un ou de deux mois, selon les conditions prévues par les textes.

Ce congé s’ajoute aux dispositifs existants. Il ne remplace donc ni le congé maternité, ni le congé paternité et d’accueil de l’enfant, ni le congé d’adoption.

Pour pouvoir bénéficier du congé supplémentaire de naissance, les parents doivent avoir pris, au préalable, les congés légaux liés à la naissance ou à l’adoption de l’enfant.

Une application à compter du 1er juillet 2026

Le dispositif s’applique à compter du 1er juillet 2026.

Il concerne les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que les parents d’enfants nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue en 2026.

Exception – Délai de prise du congé (enfants nés ou adoptés entre janvier et juin 2026) : Par dérogation, pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 (ou nés avant mais dont la naissance était prévue en 2026), le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans les 9 mois suivant le 1er juillet 2026, soit au plus tard le 31 mars 2027. Ce délai est prolongé si la durée des congés maternité, paternité ou d’adoption a été augmentée.

Pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2026, le congé devra être pris dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer.

Ce délai de neuf mois pourra être prolongé lorsque les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption sont eux-mêmes allongés, notamment en cas de naissances multiples.

Quelles démarches pour le salarié ?

Le salarié souhaitant bénéficier du congé supplémentaire de naissance devra informer son employeur dans un délai d’un mois avant la date de début souhaitée.

Cette information devra préciser :

• la date de début du congé ;
• la durée du congé ;
• les modalités de prise du congé, notamment s’il est pris en une seule fois ou de manière fractionnée.

Le délai est réduit à 15 jours lorsque le congé débute immédiatement après un congé maternité, paternité ou adoption, ou dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer.

Pour sécuriser la preuve de la demande, l’information de l’employeur devra être réalisée par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé.

Quelle indemnisation pendant le congé ?

Le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par l’Assurance Maladie, sous réserve du respect des conditions d’ouverture des droits.

Pour les salariés du régime général, l’indemnité journalière est calculée selon les règles applicables aux indemnités journalières de maternité, avec application d’un coefficient spécifique :

• 70 % du salaire net au titre du premier mois ;
• 60 % du salaire net au titre du second mois, le cas échéant.

Aucun délai de carence n’est appliqué.

Le salarié doit notamment justifier de six mois d’affiliation à la date de début du congé et remplir les conditions d’activité ou de cotisation applicables.

L’employeur devra donc être vigilant dans le traitement de la paie, la gestion de l’absence et la transmission des éléments nécessaires à la caisse compétente.

Une prise en compte pour la retraite

Les périodes indemnisées au titre du congé supplémentaire de naissance ouvrent également des droits en matière de retraite.

Les textes prévoient qu’un trimestre peut être décompté pour chaque période, continue ou non, de cinquante-huit jours d’indemnisation au titre du congé supplémentaire de naissance.

Cette précision est importante pour les salariés, car elle permet de sécuriser les conséquences du congé sur leurs droits sociaux.

Reprise anticipée du travail : deux situations prévues

Les décrets prévoient également les modalités de reprise anticipée du travail.

Le salarié peut demander à reprendre son activité avant le terme prévu du congé en cas :

• de décès de l’enfant ;
• de diminution importante des ressources du foyer.

Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir l’employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé. Il doit également joindre les justificatifs motivant sa demande.

 

Autres caractéristiques du congé :

• Le congé suspend le contrat de travail.
• Il est assimilé à du temps de travail effectif pour l’ancienneté et le CPF.
• Il n’ouvre pas droit à congés payés.
• Le salarié est protégé contre le licenciement pendant le congé (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat).

/!\ À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie également d’un entretien de parcours professionnel s’il n’en a pas déjà bénéficié au retour du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Quels impacts pratiques pour les employeurs ?

L’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance implique plusieurs points de vigilance pour les entreprises.

Les services RH devront notamment :

• intégrer ce nouveau congé dans leurs procédures internes ;
• réaliser les modalités déclaratives (DSN, formulaire de demande de congé de naissance via net-entreprise) ;
• informer les managers sur les délais de prévenance applicables ;
• anticiper les impacts organisationnels liés à des absences pouvant durer un ou deux mois ;
• sécuriser le traitement paie et les échanges avec l’Assurance Maladie ;
• vérifier les éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables.

Ce nouveau congé doit également être pris en compte dans la politique sociale de l’entreprise, notamment en matière d’égalité professionnelle, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et d’accompagnement de la parentalité.

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