Dans un arrêt du 9 avril 2025 (n° 23-17.723), la Cour de cassation rappelle une règle constante : en cas de litige portant sur des congés payés non pris, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a accompli toutes les démarches nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé.

Il ne suffit pas de soutenir que le salarié n’était pas empêché de prendre ses congés : l’employeur doit prouver qu’il a informé, organisé et mis en mesure le salarié de les prendre dans les délais.

En l’espèce, une salariée réclamait 13 jours de congés payés non pris à la rupture de son contrat. La cour d’appel avait rejeté sa demande, considérant qu’elle ne prouvait pas que l’employeur avait failli à son obligation. La Cour de cassation casse cette décision, rappelant que les juges ont inversé la charge de la preuve, contraire à la directive européenne 2003/88/CE.

En matière de congés, l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant activement avoir rempli son obligation de faire prendre les congés (organisation, information, suivi). À défaut, il devra indemniser les jours non pris.

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